“Khoảng cách kỹ năng” hay khủng hoảng tuyển dụng nhân sự trong an ninh mạng?
An ninh mạng từ lâu không còn chỉ là bài toán công nghệ, mà đã trở thành thách thức về con người. Mỗi năm, các tổ chức chi hàng tỷ USD cho công cụ, nền tảng và hệ thống phòng thủ dựa trên trí tuệ nhân tạo. Thế nhưng, các vụ xâm nhập vẫn liên tiếp xảy ra, mã độc tống tiền ngày càng tinh vi, còn đội ngũ nhân sự đủ năng lực để bảo vệ môi trường số lại luôn trong tình trạng “khan hiếm”.
Hỏi bất kỳ Giám đốc An ninh Thông tin (CISO) hay nhà quản lý tuyển dụng nào về điều khiến họ trăn trở nhất, câu trả lời thường giống nhau: không tìm được người phù hợp. Tuy nhiên, vấn đề có lẽ không nằm ở nguồn nhân lực, mà ở chính cách thức tuyển dụng.
Ảnh minh họa
Thực tế, điều ngành an ninh mạng đang đối mặt không hẳn là “thiếu hụt nhân tài”, mà là sự thất bại của hệ thống tuyển dụng. Suốt hơn một thập kỷ qua, khái niệm “khoảng cách kỹ năng an ninh mạng” liên tục được nhắc đến như một chân lý hiển nhiên. Nhưng càng quan sát kỹ, có thể thấy không ít cá nhân đủ năng lực, kinh nghiệm và mong muốn được làm việc trong lĩnh vực này. Vấn đề nằm sâu hơn: cách các tổ chức tìm kiếm và đánh giá họ đang có sai lệch căn bản.
Nhiều nhà tuyển dụng đăng tải những mô tả công việc “kỳ lân”, gộp trách nhiệm của hai hoặc ba vị trí vào một. Ứng viên tiềm năng bị loại ngay từ vòng đầu bởi các hệ thống lọc hồ sơ tự động, hoặc bị đánh giá là “không phù hợp” vì không đáp ứng những tiêu chí phi thực tế. Trong khi đó, các cuộc phỏng vấn thường diễn ra vội vã, thiếu chiều sâu, thậm chí bị làm giả trong bối cảnh AI ngày càng dễ bị lạm dụng.
Ở chiều ngược lại, không ít chuyên gia an ninh mạng lành nghề – nhiều người sẵn sàng làm việc – lại cảm thấy lạc lõng giữa thị trường tuyển dụng hỗn loạn. Họ khó tiếp cận những cơ hội phù hợp với năng lực và định hướng nghề nghiệp của mình. Khi những yếu tố như bất ổn kinh tế, sự gián đoạn do AI và sự thay đổi trong kỳ vọng về môi trường làm việc cùng lúc xuất hiện, các phương thức tuyển dụng truyền thống ngày càng bộc lộ sự lạc hậu.
Tuyển dụng dựa trên niềm tin và tính linh hoạt – lối thoát cho bài toán nhân sự
Lực lượng lao động đã thay đổi. Làm việc từ xa, hình thức bán thời gian, dự án ngắn hạn và sự phát triển của kinh tế tự do đang tái định hình thị trường lao động an ninh mạng. Nhiều chuyên gia không còn muốn – hoặc không cần – gắn bó với mô hình làm việc 9–5. Có người tìm thêm nguồn thu nhập, có người trong giai đoạn chuyển tiếp nghề nghiệp, người khác đơn giản chỉ muốn quyền tự chủ về thời gian và công việc.
Tuy nhiên, phần lớn hệ thống tuyển dụng hiện nay vẫn vận hành theo những giả định cứng nhắc: hoặc được nhận, hoặc bị loại; hoặc khớp mô tả công việc, hoặc không. Sự thiếu linh hoạt này buộc nhiều tổ chức phải tuyển dụng quá mức, thiếu hụt nguồn lực, hoặc trì hoãn các nhiệm vụ an ninh quan trọng trong lúc chờ đợi “ứng viên hoàn hảo”.
Đáng lo ngại hơn, sự bùng nổ của hồ sơ xin việc do AI tạo ra cùng các tài khoản giả mạo đã khiến việc xây dựng niềm tin trở nên khó khăn hơn bao giờ hết. Vấn đề không chỉ là ứng viên có đẹp trên giấy tờ hay không, mà là liệu người được tuyển có thực sự đúng với những gì đã được xác minh. Trong một ngành công nghiệp đặt nền tảng trên sự tin cậy, thực trạng này ngày càng khó chấp nhận.
Làm việc từ xa, hình thức bán thời gian, dự án ngắn hạn và sự phát triển của kinh tế tự do đang tái định hình thị trường lao động an ninh mạng.
Trước bối cảnh đó, ngày càng nhiều ý kiến cho rằng đã đến lúc cần đánh giá lại mô hình tuyển dụng, với trọng tâm là niềm tin, tính linh hoạt và chuyên môn thực chất. Một số nền tảng mới, như 909Select tại Mỹ, đang cố gắng tiếp cận theo hướng này. Khác với các chợ việc làm tự do đại trà, mô hình này tập trung vào lĩnh vực an ninh mạng, áp dụng quy trình kiểm duyệt, xác minh danh tính, kiểm tra lý lịch và phỏng vấn bởi các chuyên gia trong ngành.
Thay vì dựa thuần túy vào thuật toán đối sánh từ khóa, các ứng viên được đánh giá dựa trên năng lực thực tế, kết hợp với các công cụ chống gian lận và cơ chế đánh giá hai chiều nhằm tăng tính minh bạch và trách nhiệm. Cách tiếp cận này gợi nhớ đến hình thức giới thiệu truyền miệng – vốn lâu nay vẫn là nguồn mang lại những cộng tác viên đáng tin cậy nhất – nhưng được số hóa và mở rộng.
Theo Den Jones, nhà sáng lập kiêm CEO của 909Cyber, nghịch lý lớn nhất của ngành an ninh mạng là “hoạt động trong môi trường thiếu tin tưởng tuyệt đối, nhưng lại tuyển dụng dựa trên sự tin tưởng mù quáng”. Việc tích hợp xác minh và xây dựng niềm tin ngay từ đầu, theo ông, không chỉ giúp lấp đầy vị trí trống mà còn là một phần của chiến lược bảo vệ tổ chức.
Den Jones, nhà sáng lập kiêm CEO của 909Cyber. Ảnh: Getty
Một bước quan trọng khác là thay đổi cách định nghĩa nhu cầu nhân sự. Thay vì cố gắng tìm một người “làm được tất cả”, các tổ chức có thể chia nhỏ nhu cầu thành từng phần: một chuyên gia kiểm thử xâm nhập trong một tháng, một chuyên gia tuân thủ trong vài tuần, hay một kiến trúc sư bảo mật để rà soát chiến lược Zero Trust. Không phải mọi nhiệm vụ đều đòi hỏi tuyển dụng toàn thời gian.
Các mô hình linh hoạt như vậy mang lại nhiều quyền chủ động hơn cho doanh nghiệp, mở rộng cơ hội cho nhân tài và giúp các đội ngũ an ninh thích ứng tốt hơn với thực tế biến động. Quan trọng hơn, chúng góp phần xây dựng một hệ sinh thái nhân lực an ninh mạng đáng tin cậy hơn.
Giải quyết bài toán nhân sự an ninh mạng không thể chỉ dừng ở việc đăng tin tuyển dụng hay tinh chỉnh bộ lọc hồ sơ. Điều cần thiết là một sự thay đổi tư duy: kết nối con người với những công việc quan trọng bằng sự rõ ràng, linh hoạt và niềm tin có kiểm chứng. Khi mức độ rủi ro ngày càng cao, việc tiếp tục bám víu vào mô hình tuyển dụng cũ – và lặp lại câu chuyện về “khoảng cách kỹ năng” – không còn là lựa chọn an toàn.
Lược dịch theo Forbes
